dot.coaching erklärt - Agile Transformation "How not to"

Tobias Ellenberger
20. Juni 2018

Habt Ihr schon von der 90 Grad Transformation gehört? Sie wird leider sehr oft als Heilsbringer durch Berater an Kunden vermittelt. Sie verspricht die tiefsten Transformationskosten, kürzeste Einführungszeit und insgesamt den geringsten Widerstand im Management. Im folgenden Beitrag möchte ich Euch diese Form der Agile Transformation näher bringen.

Wieso überhaupt eine Transformation?

Diese wohl sehr logische Frage bleibt leider oft unbeantwortet. Logisch ist die Frage, weil die Herausforderung einer übergreifenden Ausrichtung auf gemeinsame Ziele für viele logischerweise mit der Infragestellung der bestehenden Strukturen verknüpft ist. Wie und nach welchen Prinzipien eine solche gemeinsame Ausrichtung erfolgen kann, reflektieren wir in einem kommenden Blog. Für diese Diskussion gehen wir davon aus, dass diese gemeinsame Ausrichtung das Resultat einer konsequenten Ausrichtung auf nachhaltigem Geschäftswert basiert.

Gemeinsame Ausrichtung gefunden, wie weiter?

Die Analyse hat also ergeben (so unsere These), dass wir wissen, wo und wie wir Geschäftswert erzeugen und erhöhen können. Vielmals wird mit dieser Erkenntnis die bestehende Struktur und hiermit die Organisation in Frage gestellt. Damit verbunden ist sehr oft eine persönliche Reflexion der Wirkung potentieller Massnahmen aufgrund kommender Veränderungen auf die eigene Situation. Jeder Mitarbeiter und insbesondere das Management beginnt für sich persönlich zu reflektieren, welchen Impact die gewonnen Erkenntnisse für ihn haben werden.

Wenn Häuptlinge erklären sollen, wie die neue Organisation aussehen soll, werden als Resultat in der Regel nicht weniger Häuptlinge eingesetzt. 

Da wir in der Regel nicht altruistisch unterwegs sind, sorgen wir dafür, dass der Change für uns und unsere persönliche Situation möglichst wenig Impact hat. Jeder Einzelne wird also subito zum einem Verhinderer des Changes. Die Folge davon ist die eingangs erwähnte 90 Grad Transformation. Bestehende Silos werden einfach um 90 Grad gedreht und auf neuen Folien anstelle von vertikal einfach horizontal dargestellt.

Oft verbunden mit Aussagen wie:
  • "Interdisziplinäre Teams!"
  • "Enge Zusammenarbeit!"

Vielleicht heissen die Organisationseinheiten neu auch etwas anders. Im Endeffekt haben wir aber oft gleiche Personen an den gleichen Entscheidungsknoten in den gleichen Strukturen. Eine 90 Grad Transformation.

Die Wenigsten versuchen tatsächlich sich selbst weg zu optimieren.

Wie erreiche ich eine 90 Grad Transformation?

Bestens bewährte Mittel sind:
  • Lasse die bestehenden Entscheider die neue Struktur definieren.
  • Versuche diese neue Struktur möglichst isoliert und ohne Einfluss der betroffenen Teams zu entwickeln.
  • Ignoriere bei einer Transformation wesentliche Elemente wie Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung.

Wie verhindert man eine 90 Grad Transformation?

Neben vielen methodischen Ansätzen gibt es wohl eine Zauberrezeptur bestehend aus Offenheit, Transparenz, Kooperation und Reflexion. Konkret empfehlen wir, dass auf der Basis der ermittelten Ausrichtung gemeinsam die bestmögliche Form der Zusammenarbeit ermittelt wird. Während der Erarbeitung dieser neuen Organisation werden Ängste und Sorgen direkt und im Team besprochen.

"Hidden Agendas" haben es schwer hidden zu bleiben, wenn wir gemeinsam Lösungen suchen und entwickeln.

Varianten zur Erreichung einer solchen neuen Organisationsform gibt es viele. Zwei skizzieren wir:

Transformation über Experimente

Wer Mut hat und gleich am lebenden Patienten lernen möchte erlaubt seiner Organisation Experimente. Kleine, manchmal auch grosse Versuchsballone, die innerhalb der Organisation gestartet werden. Erkenntnisse aus diesen Experimenten werden geteilt und je nach Bewertung breiter in die Organisation getragen. Der Change entsteht evolutionär und konstant. Vorteil dieser Vorgehensweise ist, dass sich die Organisation schnell an einen Modus konstanter Veränderung gewöhnt. Eine Grundvoraussetzung für flexible Organisationen.

Transformation über testbare Simulationen

Eines unserer Steckenpferde ist die Arbeit mit LEGO Serious Play. Damit können wir mit Grossgruppen Change erlebbar, bzw. greifbar machen. Die Abstraktion auf ein konkretes Modell hilft gerade bei emotionsbeladenen Themen einen konstruktiven Dialog zu führen. Mit LSP können wir nicht nur die bestehende Organisation abbilden, sondern auf dieser Basis neue Varianten der Zusammenarbeit bauen und testen. Denn ein konkretes Modell erlaubt uns, Simulationen zu fahren. Wie auch immer Sie Ihre Transformation vorantreiben wollen, achten Sie darauf, dass Sie keine 90 Grad Transformation umsetzen. Die kostet, gemessen am Effekt, wirklich nur Geld und ist das Papier nicht wert auf dem sie steht.

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